Увольнение работника по инициативе работодателя: правила и основания

Ситуация, в которой у компании возникает необходимость уволить сотрудника, одна из самых юридически сложных. Зачастую решение руководства становится поводом для судебного разбирательства, что может негативно сказаться на репутации предприятия.

Мы расскажем о порядке увольнения работника по инициативе работодателя, обозначим законодательно определенные рамки.

Основания и сложности

Более 15 общих и частных оснований предусмотрено ст.81 ТК. Среди наиболее распространенных — прекращение деятельности компании и проводимые сокращения штата или численности. С ними зачастую возникают спорные ситуации, так как в законодательстве предусмотрены пункты, касающиеся защиты отдельных категорий граждан (ст. 261 Трудового кодекса РФ). Также, споры могут возникнуть с увольнением работника предпенсионного возраста (ответственность наступает в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом).

Чаще всего спорными основаниями для увольнения работника по инициативе работодателя являются: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за несоотверствующей квалификации, подтвержденной результатами аттестации, нарушения трудовой дисциплины уже после имеющегося замечания или выговора.

Есть и случаи, требующие особого доказательного подхода. Например, законодатели предусматривают возможность уволить сотрудника, обслуживающего денежные и материальные ценности за действия, повлекшие за собой утрату доверия. Причины увольнения по инициативе работодателя также могут крыться в аморальном поведении работника (речь идет о тех сотрудниках, чьи обязанности в той или иной мере связаны с воспитательным процессом).

Руководству необходимо четко доказать факт утраты доверия или аморальности, что на практике бывает непросто, так как однозначных трактовок этих оснований нет.

Важно!

В большинстве случаев уволить работника по инициативе работодателя бывает довольно сложно. Компромиссным вариантом и даже альтернативой может стать увольнение по соглашению сторон. Однако об этом придется деликатно и обоюдно договориться.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Однозначный запрет действует для беременных сотрудниц — кроме случаев, когда компанию полностью ликвидируют. Так же существует запрет на увольнение сотрудников до 18 лет. Чтобы расторгнуть договор с ними, потребуется разрешение комиссии по делам несовершеннолетних, Государственной инспекции труда.

С частичными ограничениями

С особой тщательностью нужно подходить к процессу, если у сотрудника есть дети, так как на этот случай у законодателей множество ограничений и исключений. Они касаются, в частности, сотрудниц, воспитывающих ребенка до 3 лет, одиноких родителей (пол не важен), которые в одиночку воспитывают ребенка до 14 лет. Жесткие ограничения действуют в случаях с единственными кормильцами семей, в которых есть инвалиды до 18 лет.

Однако в каждом случае можно инициировать процедуру увольнения на общих основаниях — например, при регулярных грубых нарушениях дисциплины и трудового режима сотрудником. Но для этого нужно собрать доказательную базу.

Как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя

Так как оснований для инициации процедуры, как мы сказали, более 15, то в каждом случае она будет иметь свои нюансы. В целом все основания можно разделить на две большие группы:

• вина лежит на работнике — тогда нужно тщательно документировать все факты (прогулы, растрату, недостаток квалификации);
• увольнение определяется объективными обстоятельствами в компании — тогда важно соблюдать порядок и сроки уведомления сотрудников.

Важно! Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Для таких работников действуют общие основания и распространяются такие же ограничения. Но есть дополнительный нюанс: законодатели не запрещают заменять их специалистами, для которых должность будет основной.

Штат или численность работников сокращается

Сокращение штата предусматривает устранение должностей в целом. А при сокращении численности должности могут сохраняться, но количество работников в них — уменьшается.

• Чтобы инициировать процедуру, руководство издает приказ о сокращении. Формируется список сокращаемых должностей или численность работников, которые должны быть уволены.
• Определяют, кто можно сократить, а кого нет (предпочтение получают специалисты с более высокой квалификацией, плюс учитывают тех, кто не подлежит сокращению). Для этого проводят аттестации, оценивают результаты труда. Если у специалистов равные шансы, чтобы остаться в компании, учитывают дополнительные преимущества. Их имеют трудящиеся с детьми (о них мы говорили выше); сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семье.
• Каждому под роспись вручают уведомление. Эту процедуру нужно провести минимум за 2 месяца до даты увольнения. Одновременно руководство в праве предложить увольняемым другие должности, соответствующие их квалификации. Тогда же нужно проинформировать службу занятости.
• Затем издают приказ об увольнении, вносят записи в трудовые книжки. Выплаты с сотрудником проводят стандартно, в последний день работы. В них включают зарплату, выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, компенсации за отпуск (если они есть).

Сотрудник прогуливает работу

Если работник отсутствует более 4 часов подряд в течение рабочего дня или вообще не явился на работу — это повод инициировать увольнение.

• Составляют акт о том, что работник отсутствует. Указывается период.
• Руководитель отдела может подать дополнительно докладную записку с той же детализацией условий прогула.
• В табеле учета рабочего времени делают соответствующую пометку.
• После появления сотрудника требуют от него письменные объяснения. Если уважительных причин отсутствия на рабочем месте нет, в табеле исправляют пометку на ПР.
• Собрав доказательства нарушения, надо издать приказ об увольнении, в течение трех дней дать его для подписи работнику.
• При расчете с сотрудником выплачивают зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как можно уволить сотрудника по инициативе работодателя и не ошибиться

Каждый из случаев требует тщательного рассмотрения, сбора объективной доказательной базы, вынесения обоснованного решения. В противном случае работник сможет оспорить его в суде. Обязанность сбора доказательств проступка полностью лежит на руководстве. А вот судьи зачастую становятся на сторону уволенных.

Если у вас возникают сомнения, то лучшим решением будет обратиться к профессионалам. Так, специалисты Unistaff проследят за соблюдением всех требований закона, чтобы процедура увольнения по инициативе работодателя прошла корректно и бывший работник не смог оспорить принятое решение.