В связи с чем появился новый закон
Этот закон приводит законодательство уже в соответствие с действительностью. Например, в период эпидемии в связи с экстренностью перевода работников на удалёнку некоторые работодатели не успевали подписывать дополнительные соглашения о переводе на дистанционку и просто принимали соответствующие приказы. С 2021 года закон об удаленном режиме работы уже предусматривает такую экстренную дистанционку без подписания дополнительных соглашений и в случаях, определенных законодательством (эпидемия, производственная авария, пожар и др.).
Какие изменения следует учитывать работодателям
Закон о переводе на удаленную работу вносит существенные поправки в главу 49.1 Трудового кодекса. К одной из важнейших поправок относится возможность сочетания работы в офисе и дистанционно. Первоначально еще не принятый текст закона об удаленной работе в 2020 году называл этот вид работы «комбинированной», но в окончательном варианте закона № 407-ФЗ законодатели назвали ее не комбинированной, а временной дистанционной, при условии чередования периодов осуществления работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения ее на стационарном рабочем месте.
Не совсем ясно пока, как правильно зафиксировать такое чередование. Например, допустимо ли прописать, что работнику разрешается являться в офис компании по необходимости или по требованию непосредственного руководителя? А если рабочий день сотрудника до 18 часов, а в 17.59 руководитель пишет на корпоративную электронную почту, что работнику следует завтра присутствовать в офисе, то не станет ли это ущемлением его прав (учитывая, что дистанционный работник вправе осуществлять деятельность из другого региона и из другой страны)? Или требуется установить какой-то срок, когда работодатель предупреждает сотрудника, что ему следует присутствовать в офисе? Увы, закон о работе на удаленном доступе ничего по этому поводу не говорит. Также, вероятно, в связи с сочетанием офиса и удалёнки придется перефразировать пункт в трудовом договоре о специальной оценке условий труда (на всякий случай указать, что специальная оценка условий труда при работе дистанционно не проводится, и отдельно указать класс условий труда на рабочем месте в офисе).
Новый, принятый в декабре, федеральный закон об удаленной и дистанционной работе в 2021 исключил требование по указанию в качестве места заключения трудового договора местонахождение работодателя. Но это не значит, что место заключения трудового договора теперь не указывают. Трудовой договор обязательно должен содержать данные о месте его заключения согласно статье 57 ТК РФ. Важные изменения касаются и следующего: принятый нормативный акт содержит ожидаемые изменения в части обмена документами между работодателем и работником. Раньше усиленные квалифицированные электронные подписи нужны были для обеих сторон взаимодействия и практически для любых документов. Сейчас же закон об особенностях удаленной работы позволяет взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ следует закрепить в локальном нормативном акте, в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. ВАЖНО! Для заключения, изменения или расторжения в электронном виде трудового договора и допников к нему, договора о материальной ответственности, ученического договора все же необходимы усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись сотрудника. Если таких подписей нет, то указанные документы должны заключаться в письменном виде. В части режима труда удаленного сотрудника практически всё осталось неизменным. Возможно дополнительно рекомендовать прописывать часовую зону, если принципиально, чтобы сотрудник выполнял трудовые функции в определенное время, например, начало рабочего дня в 9.00, окончание в 18.00 по московскому времени.
Сложности и вопросы: на что обратить внимание
Многих работодателей, юристов смутила формулировка в новом законе: «Время взаимодействия с работодателем включается в рабочее». То есть, если человек по собственному желанию продолжает переписываться с руководителем после окончания рабочего дня, то получается, что он вправе затребовать оплаты за сверхурочное время? Такая формулировка крайне неудачная, и, вероятно, она приведет еще не к одному судебному спору. В связи с этим работодателю рекомендуется взаимодействовать с работником только в рабочее время. Если в исключительных случаях непосредственный руководитель пишет работнику на корпоративную почту после окончания рабочего дня, то можно дописать: «на данное письмо прошу ответить в рабочее время». В Правилах внутреннего трудового распорядка или в договоре с работником рекомендуется прописать, что любое взаимодействие осуществляется в рабочее время, и указать порядок привлечения к сверхурочной работе (в соответствии со статьей 99 ТК РФ). Необходимо прописать и дополнительные основания увольнения дистанционного работника. Дополнительно его позволительно уволить, если:
он без уважительной причины не отвечает более 2 рабочих дней подряд со дня получения соответствующего запроса (работодатель вправе установить более длительный срок);
постоянный дистанционный сотрудник переехал в другую местность, из-за чего не в состоянии трудиться на прежних условиях.
Процедура увольнения в новом законе не прописана. Чтобы уменьшить риски, компании рекомендуется прописать какую-либо процедуру в локальном нормативном акте. К примеру, запрашивать с работника объяснения по причинам невыхода его на связь. Напомню, что перечень уважительных причин в ТК РФ не закреплен.
В трудовой книжке при таких случаях увольнения допустимо указать (однако официальные разъяснения пока отсутствуют):
«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, часть первая статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации»;
«Трудовой договор расторгнут в связи с изменением работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, часть вторая статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации».
При всем наличии положительных моментов закон о регулировании удаленной работы содержит некоторые пункты, которые вызывают вопросы, и, пожалуй, в отсутствие судебной практики без разъяснений уполномоченных государственных органов, вероятно, не обойтись.
Когда начинает действовать закон
Он вступает в силу с 1 января 2021 года.
